“10만 달러 수수료, 실제로 어떤 케이스가 해당되나?” : 꼭 알아야 할 H-1B 정리편

언제 10만 달러 수수료를 내야 하나요?

쉽게 말해, 아래 네 가지가 동시에 맞으면 고용주는 H-1B 신청과 함께 10만 달러 수수료를 부담해야 할 가능성이 매우 높습니다.

① 신청 시점

2025년 9월 21일 00:01(미국 동부시간) 이후에 접수된 신규 H-1B 청원서라면 적용 대상이 됩니다. “신규”라는 말은, 처음으로 H-1B를 신청하는 경우를 말합니다.

② 근로자의 현재 위치

그 직원이 지금 미국이 아니라 해외에 있다면, 주의가 필요합니다. 이미 미국 안에 있는 사람이 아니라, 해외에서 미국으로 들어오기 위해 비자를 받아야 하는 구조라면 수수료 이슈가 본격적으로 검토됩니다.

③ 현재 H-1B 신분이 있는지

이미 유효한 H-1B 신분이나 비자 스탬프가 없다면 해당됩니다. 즉, 지금 H-1B로 미국에 체류 중인 사람은 해당사항이 없고, 예전에 H-1B를 받은 적 없는 사람은 해당됩니다. 이 둘의 차이가 매우 큽니다.

④ “처음 데려오는” 구조인지

미국 입국 자체가 전제인 신규 채용이라면 10만 달러 수수료 적용 가능성이 가장 높습니다.

그럼 언제는 안 내도 되나요?

다행히 모든 H-1B가 10만 달러를 내는 건 아닙니다. 아래 경우라면 원칙적으로 적용되지 않습니다.

• 9월 21일 이전에 이미 접수했다면 법 시행 전에 낸 신청서라면 해당 수수료는 없습니다.

• 이미 미국에서 H-1B 신분으로 체류 중인 경우 : H-1B 연장 / H-1B 고용주 변경 / 같은 신분 유지 이런 경우는 10만 달러 대상이 아닙니다.

• 미국 내 체류 중인 사람의 신분 변경(Change of Status) 또는 Extension(연장) 청원이 제출된 경우

미국 안에서 H-1B로 신분 변경을 신청하고, 그대로 승인된다면, 수수료는 적용되지 않습니다. 다만, 신분 변경이 거부되어 결국 해외에서 비자를 다시 받아야 하는 상황이 되면 그때는 다시 10만 달러 문제가 생길 수 있습니다.

해외 채용과 미국 내 전환, 무엇이 실제로 다를까?

기업 입장에서 H-1B를 고민할 때, 가장 먼저 갈리는 지점은 해외에 있는 사람을 데려오는 경우와, 이미 미국에 있는 사람을 전환하는 경우는 비용, 일정, 리스크 구조가 각각 달라진다는 점입니다.

① 해외 채용: “비용과 변수가 가장 큰 구조”

해외에 거주 중인 인재를 H-1B로 처음 미국에 입국시키는 경우, 가장 먼저 체크해야 할 것은 10만 달러 추가 수수료 적용 가능성입니다. 특히 2025년 9월 21일 이후 접수되는 신규 H-1B 청원이면서, 직원이 미국 밖에 있는 상태라면 이 이슈를 피하기 어렵습니다. 절차도 비교적 길고 변수가 많습니다. 추첨에 당첨된 후 I-129 청원을 접수하고, 승인을 받더라도반드시 미국 밖에서 영사 비자 인터뷰를 거쳐야 입국할 수 있습니다. 이 과정에서 심사에 걸리거나 인터뷰 일정이 지연되면 회사 일정 전체가 흔들리는 경우도 발생할 수 있습니다. 그래서 해외 채용은 보통 “이 사람 아니면 안 된다”는 수준의 대체 불가 인재일 때 선택됩니다. 그래서 꼭 H-1B만 고집하기보다는 O-1, L-1, E-2 같은 다른 비자 옵션과 비용, 속도, 리스크를 함께 비교하는 게 훨씬 현실적입니다.

② 미국 내 전환: “비교적 안정적인 선택지”

반대로, 이미 미국에 체류 중인 인재를 H-1B로 전환하는 경우는 전체 구조가 훨씬 단순해집니다. 대표적인 예가 F-1/OPT 유학생, 또는 TN, E-2, E-3, L-1 비자를 가진 직원입니다. 이 경우 핵심 포인트는 해외 신규 입국을 전제로 하지 않는다는 점입니다. 그래서 고액 수수료 이슈에서도 해외 채용과는 다르게 정리되는 경우가 많습니다. (연장, 고용주 변경, 수정, 신분 변경 포함).

절차 역시 미국 내에서 진행됩니다. 추첨 후 I-129 청원서에 신분 변경(Change of Status)을 포함해 승인받으면, 대개 10월 1일부터 자동으로 H-1B 신분으로 전환됩니다. 물론 RFE나 심사 지연 같은 변수는 있을 수 있지만, 영사 인터뷰나 해외 출국이라는 큰 변수가 없다는 점에서 회사 입장에서는 일정 관리가 훨씬 수월합니다. 그래서 미국 내 전환은 OPT 인재를 유지하거나, 기존 인력을 안정화하려는 회사에 특히 적합합니다. 장기적으로 영주권까지 고려한다면, 여행, 연장, 이중의도 문제까지 포함해 처음부터 구조를 설계하는 것이 중요합니다.

③ 해외 출국이 갑자기 생긴다면….

예를 들면 이런 상황입니다. “연장이긴 한데, 비자 스탬프가 없어서 결국 해외에 나갔다가 다시 들어와야 해요.” 이 경우, 연장인지, 신규인지, 해외 입국 케이스인지….. 이게 한 문장으로 정리되지 않습니다. 승인 방식, 출국 시점, 비자 발급 구조가 섞이면 단순 규칙으로 판단하기 어렵고, 해석이 갈리는 지점이 됩니다.

H-1B 비자 및 이중의도 주요 특징

H-1B는 몇 안 되는 이중의도(Dual Intent) 허용 비자입니다. 즉, 비이민 신분을 유지한 상태에서 영주권을 진행하고, 동시에 해외 출입국도 비교적 자유롭게 할 수 있습니다. 반면, 많은 일반적인 취업 비자는 이러한 유연성을 제공하지 않습니다. TN, E-2, E-3, H-1B1 등 비이민 비자는 영주권 절차가 후반부로 갈수록 문제가 발생할 수 있습니다. 이민 의도가 드러난 상태에서는 비자 연장이 거절되거나, 해외 출국 후 미국 재입국이 불가능해질 수 있기 때문입니다. 더 큰 문제는, 그 단계에서 영주권 신청이 거절될 경우 즉시 미국을 떠나야 할 수도 있다는 점입니다. 대체 신분이 없다면 고용주는 갑작스러운 인력 공백을 감수해야 합니다. 이때 H-1B 신분을 보유하고 있다면, 이러한 상황에서 안전한 완충 장치 역할을 할 수 있습니다.

배우자 취업 허용 여부도 중요합니다

직원 유지(retention)를 논의할 때 배우자의 취업 가능성은 매우 중요한 요소입니다. H-1B 소지자의 배우자는 일정 요건 하에 H-4 취업허가(EAD)를 받을 수 있습니다. 반면, TN, O-1, H-1, B1 등의 배우자에게는 이러한 선택지가 없습니다. 가족이 있는 직원에게 배우자의 취업 가능성은 장기 근속 여부를 좌우하는 현실적인 요소가 됩니다.

TN·E-2·L-1 인력이 있는 회사라면…

TN, E-2, L-1은 지금 당장은 잘 돌아가는 구조일 수 있습니다. 하지만 회사가 커지고, 인력이 핵심이 될수록 ‘지금 괜찮다’는 이유만으로 유지하기엔 불안한 지점이 분명히 생깁니다. 그래서 H-1B는 문제가 생긴 뒤에 찾는 카드가 아니라, 문제가 생기기 전에 준비해 두는 카드일수록 훨씬 큰 역할을 하게 됩니다. 이렇게 접근하시면, 비자는 더 이상 골칫거리가 아니라 회사의 인력 전략 중 하나가 됩니다.

고용주에게 의미하는 바

다른 비자 신분의 직원을 H-1B 추첨에 포함시키는 것은 중복 투자가 아닙니다. 오히려 다음과 같은 효과를 기대할 수 있습니다.

• 장기적인 이민 리스크 감소

• 예기치 않은 근무 공백 방지

• 영주권 일정 보호

• 고급·핵심 인재 유지

• 강제 출국으로 인한 사업 중단 최소화

지금 당장 H-1B가 필요하지 않더라도, 미리 확보해 두는 것은 향후 결정적인 유연성이 될 수 있습니다.

고용주가 지금 할 수 있는 준비 사항

H-1B 등록 기간을 앞두고, 고용주는 다음과 같은 선제적 점검이 필요합니다.

• TN, E-2, E-3, L-1 등 비이중의도 신분 직원 파악

• 체류 한도 임박자 또는 영주권 핵심 단계 진입 직원 식별

• 가중치 추첨 구조를 고려한 고연봉 포지션 우선 검토

• H-1B가 단기 처방이 아닌 장기 인력 전략임을 내부적으로 공유

강력한 H-1B 전략은 더 이상 신규 채용만을 위한 것이 아닙니다. 이미 함께 일하고 있는 핵심 인력을 보호하는 전략입니다.

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[면책 조항 | Disclaimer]

본 글은 일반적인 이민법 정보 제공을 목적으로 작성된 것으로, 개별 사건에 대한 법률 자문이나 변호사-의뢰인 관계를 형성하지 않습니다. 이민 신청은 개인의 경력, 이력, 계획에 따라 적용 방식이 달라질 수 있으므로, 본 글에 포함된 정보만으로 결정을 내리시기보다는 반드시 이민법 전문 변호사와의 상담을 통해 본인에게 적합한 전략을 세우시기 바랍니다.